litceymos.ru 1 2 3 4


КУРСОВА РОБОТА

НА ТЕМУ:

Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця.

ПЛАН


Вступ………………………………………………………………... 2


  1. Поняття припинення трудового договору, підстави його припинення, їх класифікація……………………………………5




  1. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця за підставами, що не грунтуються на винних діях працівника………………………………………………………20




  1. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за підставами, що грунтуються на винних діях працівника………………………………………………………31




  1. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця………………………………………...43


Задача………………………………………………………………49


Висновок…………………………………………………………...51


Список використаної літератури………………………………....54


Вступ


Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене статтею 43 Конституції України, визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Право на працю реалізується різними шляхами. Одні громадяни займаються індивідуально-трудовою діяльністю, інші – створюють підприємства або влаштовуються на роботу. Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані працівники на підприємства. Незалежно від їх форми власності.

Для реального здійснення цього права держава створює певні умови, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми створення робочих місць, професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки працівників відповідно до суспільних потреб.

Влаштування на роботу є одним із життєвих рішень, що доводиться приймати майже кожній людині хоча б один раз у житті. І від того, наскільки вибір роботи є вдалим, залежить зміст життя конкретної людини.


Переважна кількість громадян влаштовуються на роботу, укладаючи трудовий договір. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної та творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або декількох підприємствах.

Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи та припиняючи. Він визначає і обсяг кореспондуючих прав та обов’язків сторін (виконувати роботу, виплачувати заробітну плату), регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин (дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, забезпечувати належні умови праці).

За допомогою погодженого з власником або уповноваженим ним органом волевиявлення та самозобов’язання працівника абстрактні права та обов’язки, що випливають з права на працю, перетворюються у конкретні права та обов’язки з трудових відносин між працівником та власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою.

Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомплектувати виробництво кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів, які досконало знають виробництво, підприємство працює ритмічно, усуваються причини різних виробничих неполадок, зменшується брак та порушення трудової дисципліни.

Проте сталість трудового договору не означає, що трудові відносини не можуть припинятись. При цьому припинення трудового договору може відбуватись у наслідок певних юридичних фактів.

Темою дослідження в даній курсовій роботі є такий інститут трудового права як розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Саме через те, що у даному випадку розірвання трудового договору відбувається не за волевиявленням самого працівника, а з підстав, які залежать від власника підприємства або уповноваженої ним особи, дана тема є дуже актуальною на даному етапі розвитку суспільства.

В наш час роботодавці намагаються укладати якомога менше трудових договорів, не оформляючи офіційно свої відносини з працівниками, тим самим сприяючи зменшенню сум внесків на обов’язкове державне страхування працівників. Обізнаність особи у своїх правах не тільки під час поступлення на роботу, а й під час звільнення з неї, навіть не з її власної ініціативи, може позитивно відбитися на наслідках, які слідують за таким звільненням. Чинне трудове законодавство України багатьма засобами захищає та гарантує права працівників при такому звільненні.

Тема даної курсової роботи є досить дослідженою саме через свою актуальність. До авторів, які висвітлювали дану тему відносяться: В.І.Прокопенко, Н.Б.Болотіна, В.Никитинский, З.Я.Козак, Г.А. Шпиталенко та Р.Б. Шпиталенко.

Метою даної курсовій роботи є проведення дослідження правовідносин між власником підприємства (уповноваженим ним органом), працівником та профспілковим комітетом підприємства щодо звільнення працівника не з його ініціативи, а з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Вказані правовідносини досліджуються в цій курсовій роботі не тільки з точки зору теорії трудового права, а з точки зору судової практики у справах про поновлення на роботі тощо, тому завданням даної курсової роботи є аналіз чинного трудового законодавства та сучасної судової практики з метою надати висновки щодо відповідності законодавства сучасному розвитку суспільства та щодо можливих шляхів вдосконалення нормативно-правової бази трудового права з питань звільнення з роботи за ініціативою роботодавця.


1. Поняття припинення трудового договору, підстави його припинення, їх класифікація.

Як вже зазначалось вище важливою рисою трудового договору є його сталість, стабільність. У стабільності трудових відносин зацікавлені не тільки роботодавці, а також і працівники, оскільки тривалість трудового договору позбавляє їх турбот про працевлаштування, дає змогу постійно підвищувати свою кваліфікацію, забезпечує працюючих постійним джерелом здобуття засобів до існування.


Але сталість трудового договору не означає, що трудові відносини не можуть припинитись. Підставами такого припинення можуть бути події, до яких слід віднести смерть працівника або юридичні факти, перелік яких встановлює чинне законодавство про працю.

Термін „припинення трудового договору” є родовим поняття, яке охоплює усі випадки припинення трудових відносин. В разі припинення трудових відносин у випадку волевиявлення однієї з сторін трудового договору (наприклад на підставі статей 38-41 КЗпП України) або на вимогу профспілкового органу, який представляє інтереси працюючих в галузі виробництва, праці, побуту та культури ( стаття 45 КЗпП України), законодавством про працю вживається термін „розірвання трудового договору”

Таким чином, розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.

Звільнення — термін, якому відповідає процедура техніч­ного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін "звільнення" застосовується також до всіх випадків припинення трудового договору.

Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов:

1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення за конкрет­ною підставою;

3) є юридичний факт щодо припинення трудових пра­вовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відпо­відний акт третьої сторони — суду, військкомату).

Підставами припинення трудового договору є такі об­ставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення тру­дового договору (ст. 36 КЗпП). Для деяких категорій праців­ників у законодавстві встановлений і ряд додаткових підстав (статті 37, 41 КЗпП та інші законодавчі акти).

Підставами припинення трудового договору є:


  1. угода сторін;

  2. закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

  3. призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (військову) службу;

  4. розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

  5. переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

  6. відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці;

  7. набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено ( крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

  8. підстави, передбачені контрактом,

  9. направлення працівника за постановою суду на примусове лікування.

У разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

При прийнятті рішення про приватизацію підприємства розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, за винятком звільнення у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення працівника за порушення трудової дисципліни, втрати до нього довіри, або вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку.


Не допускається звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціативи нового власника чи уповноваженого ним органу протягом шести місяців від дня переходу до нього права власності (ст. 26 Закону України „Про приватизацію майна державних підприємств” в редакції від 19 лютого 1997 року)

При звільненні працівника в трудову книжку повинні вноситися записи про причини (підстави) звільнення відпо­відно до формулювання їх у законодавстві і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Всі підстави припинення трудового договору можна класи­фікувати в залежності від двох критеріїв:

1) виду юридичного факту, який є причиною припинення;

2) волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило при­пинення трудового договору.

За першим критерієм розрізняється припинення трудо­вого договору в зв'язку з певними подіями (закінчення стро­ку договору, смерть працівника), а за другим — у зв'язку з певними юридичними діями:

— взаємне волевиявлення сторін;

— ініціатива працівника;

— ініціатива власника або уповноваженого ним органу;

— ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового до­говору;

— порушення правил прийому на роботу.

Розглянемо ці підстави.

Припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями має місце при закінченні строку трудового дого­вору (п. 2 cm. 36 КЗпП) і в зв'язку зі смертю працівника.

За першою підставою можуть закінчуватися трудові дого­вори, укладені на певний термін, а також на термін виконан­ня певної роботи. Це правило стосується також тимчасових, сезонних працівників і тих, які працюють за контрактом.

Як справедливо зазначає Н.Б. Болотіна, істотним є те, що сам факт закінчення терміну не припи­няє трудового договору, якщо працівник і далі продовжує працювати, а власник не заперечує проти цього. Для припи­нення договору необхідний відповідний акт хоч би однієї зі сторін — заява працівника, розпорядження власника, яким висловлюється бажання припинити трудові відносини.1


Якщо із закінченням строку договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає його припинення, то трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк.

Законом України від 19 січня 1995 р. КЗпП України був доповне­ний ст. 39-1, згідно з якою трудові договори, які були переукладено один або декілька разів вважаються такими, що укла­дені на невизначений термін. Це положення не поширюється на випадки, коли строкова форма трудового договору перед­бачена законодавчими актами і в інших випадках, передба­чених ч. 2 ст. 23 КЗпП України.

Необхідно врахувати, що при звільненні за п. 2 ст. 36 КЗпП певних категорій працівників власник зобов'язаний забезпе­чити їх обов'язкове працевлаштування. Це стосується вагіт­них жінок і жінок, котрі мають дітей у віці до 3 років (або до 6 років, якщо дитина за медичним висновком вимагає домаш­нього догляду), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда. Власник зобов'язаний запропонувати такій жінці роботу на тому ж або на іншому підприємстві. Ці гарантії, передбачені ч. З ст. 184 КЗпП, поши­рюються і на випадки звільнення в зв'язку із закінченням терміну договору вказаних працівників, якщо вони були прийняті за строковим трудовим договором.

При припиненні трудового договору в зв'язку зі смертю працівника власник зобов'язаний видати наказ про виклю­чення працівника з облікового складу підприємства.

Згідно частини 1 ст. 46 Цивільного кодексу України фізична особа може бути оголошена судом померлою, якщо у місці її постійного проживання немає відомостей про місце її перебування протягом трьох років, а якщо вона пропала безвісти за обставин, що загрожували їй смертю або дають підставу припускати її загибель від певного нещасного випадку, — протягом шести місяців.

Відповідно до частини 1 ст. 47 Цивільного коедксу України правові наслідки оголошення фізичної особи померлою прирівнюються до правових наслідків, які настають у разі смерті.


Таким чином ще однієїю підставою для припинення трудововго договору є оголошення працівника померлим.

Тепер коротко проаналізуємо припинення трудового договору в зв'язку з певними юридичними діями.

Будь-який трудовий договір може бути припинений за угодою обох сторін трудового договору, при цьому ініціати­ва може виходити як від працівника, так і від власника. Таке припинення можливе в будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником досягнута згода про припинення трудового договору. Як пра­вило, дана підстава застосовується при достроковому при­пиненні трудових договорів, укладених на певний термін або на час виконання певної роботи. Однак за цією підставою може бути припинений і трудовий договір на невизначений термін. День припинення роботи визначається сторонами. При цьо­му не потрібно погодження з будь-якими органами, за ви­нятком звільнення неповнолітніх до 18 років, яке проводить­ся з відома служби у справах неповнолітніх. При звільненні за угодою сторін не потрібно попередження від працівника за 2 тижні, як це передбачено при звільненні за власним бажанням. Звільнення проводиться за п. 1 ст. 36 КЗпП Украї­ни з відповідним записом в трудовій книжці.

Разом з тим Пленум Верховного Суду України в п. 8 своєї постанови від 6 листопада 1992 p. «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП договір припиняється в термін, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній угоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Як зазначає В.І. Прокопенко, сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення терміну попередження не означає, що трудо­вий договір припинений за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін спеціально про цю підставу припинення трудового договору. У останньому випадку звільнення вва­жається вчиненим з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).


Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового договору. Тому така угода може бути виражена як в усній, так і в письмовій формі. Більш доцільною є письмова форма, оскільки вона є достовірним фактом досягнення угоди між сторонами.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від працівника, то він подає письмову заяву, в якій викладає своє прохання про звільнення з роботи. Письмова заява про звільнення за угодою сторін не є обов’язковою на відміну від письмової заяви про звільнення за власним бажанням. Закон допускає укладення договору за угодою сторін і в усній формі. Одночасно закон не вимагає обов’язково письмової форми угоди про його припинення. Це дозволяє зробити висновок, що сторони можуть і в усній формі дійти згоди про припинення трудових відносин, оформивши звільнення працівника наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу.

У разі відсутності в заяві працівника вказівки, що він попереджує власника або уповноважений ним орган про припинення трудового договору через два тижні, згідно ст. 38 КЗпП України та при згоді власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір до закінчення двотижневого строку або пізніше його, вважається, що сторони досягли угоди як про припинення трудових відносин, так і про дату їх припинення.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від власника або уповноваженого ним органу, що іноді виражається в тому, що працівника примушують написати заяву про звільнення, то ця заява є не ініціативою працівника на розірвання трудового договору, а фактичною згодою на пропозицію власника або уповноваженого ним органу про припинення трудових відносин.2

По закінченню строку підлягають припиненню трудові договори, укладені на визначений строк. Але припинення трудових відносин виникає тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору – працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї з сторін інша сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Якщо ж такої вимоги жодна з сторін не заявила, трудові відносини фактично тривають, то сам по собі факт закінчення строку автоматично не припиняє трудових відносин. Договір вважається продовженим на тих же умовах, але вже на невизначений строк.


У випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, наприклад на час відпустки працівниці по вагітності та пологах, догляду за дитиною тощо, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку.

Строковий трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом і до закінчення строку його дії, але тільки з підстав, передбачених для звільнення з ініціативи власника.

Призов або вступання працівника на військову службу фактично є вимогою органів Міністерства оборони України про припинення трудового договору з даним працівником.

Військова служба є почесним обов’язком кожного громадянина України, особливим видом державної служби, пов’язаної з виконанням громадянином України загального військового обов’язку та службою на конкурсно-контрактній основі у Збройних Силах України та інших військах, створених відповідно до чинного законодавства України.

Відповідно до Закону України від 25 березня 1992 року „Про загальний військовий обов’язок та військову службу” до видів військової служби віднесено:

- строкову військову службу;

- військову службу за контрактом на посадах солдатів та матросів, сержантів та старшин;

- військову службу жінок за контрактом на посадах солдатів і матросів, сержантів та старшин, прапорщиків і мічманів та офіцерського складу;

- військову службу за контрактом курсантів (слухачів) військово-навчальних закладів та студентів військових кафедр (факультетів військової підготовки, відділень військової підготовки) вищих цивільних навчальних закладів;

- військову службу за контрактом офіцерського складу.

На строкову службу в мирний час призивають за станом здоров’я та віком громадян, яким до дня відправки у військову частину виповнилося вісімнадцять років.

Підставою припинення трудового договору є також направлення на альтернативну (невійськову) службу.


Призов громадян на строкову службу провадиться на підставі Указу Президента України двічі на рік. Указ публікується в засобах масової інформації не пізніше як за місяць до початку призову. Громадянам, призваним або прийнятим на військову службу, виплачується вихідна допомога у розмірі двомісячної заробітної плати.

Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підставою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли воно здійснюється на інше підприємство. При цьому не має значення. За чиєю ініціативою проводиться переведення – за ініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу чи за розпорядженням вищого органу.

Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на переведення. Розпорядження вищого органу або погодження між керівниками обох зацікавлених підприємств, наказ власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору в зв’язку з переходом на інше підприємство. На цьому новому підприємстві, в свою чергу, повинен бути виданий наказ про зарахування працівника на роботу за переведенням.

Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві не припиняє трудового договору, а лише змінює його зміст.

Переведення працівника на виборну посаду також є підставою для припинення трудового договору, якщо його обрали на посаду в державних органах.

Переведення працівника на іншу постійну роботу може мати місце тільки за згодою працівника навіть тоді, коли його переводять в іншу місцевість разом з підприємством. Відмова від такого переведення разом з підприємством є підставою для припинення трудового договору з працівником.3

Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організа­цією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 cm. 36 КЗпП) також є підставою для припинення трудового договору з працівником.


Даний пункт містить дві самостійні підстави. Перша сто­сується випадків, коли підприємство або його структурний підрозділ, де працює за трудовим договором працівник, пере­водиться в іншу місцевість. Іншою місцевістю вважається інший населений пункт. При відмові працівника від переве­дення разом з підприємством працівник може бути звільне­ний за п. 6 ст. 36. Закон не передбачає вимоги щодо спеціаль­ного попередження працівника у такому випадку. Разом з тим є підстави вважати, що роботодавець повинен зробити таке попередження письмово. У КЗпП необхідно врегулюва­ти цю процедуру належним чином. Не можна не помітити, що зміна підприємством свого місця знаходження по суті є одним з випадків зміни істотних умов трудового договору, про який йдеться далі у цьому пункті. Законодавець виділив таку зміну в окремий вид. Очевидно, що тут мають бути застосовані правила ч. З ст. 32 КЗпП — необхідно попереди­ти про зміни працівника за 2 місяці.

Про зміни інших істотних умов праці, порядку їх прове­дення йшлося вище. Мова йде про об'єктивні зміни в орга­нізації виробництва і праці на підприємстві, а не про зміни, які викликані суб'єктивним відношенням роботодавця до пра­цівника. Останні є незаконними, і якщо в подальшому суд встановить такий факт, працівника буде поновлено на роботі. Слід зазначити, що одним з випадків зміни умов праці є запровадження контрактної форми трудового договору щодо конкретної категорії працівників. Як вже відмічалося, сфера укладення контракту визначається законодавством, робото­давець не має права вимагати переоформлення безстроково­го трудового договору з працівниками, для яких контракт не є обов'язковим. Але якщо працівник належить до категорії, з якою за законодавством має обов'язково бути укладений контракт, а він від контракту відмовляється, працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП. Слід пам'ятати про не­обхідність попередження працівника про перехід на контракт­ну форму трудового договору за 2 місяці. Якщо в судовому засіданні буде встановлено, що працівник не був попередже­ний належним чином, суд відповідно змінить дату звільнен­ня з виплатою працівникові середнього заробітку до нової дати звільнення.


Відповідно до частини 3 ст. 21 КЗпП України особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

З цього приводу існує Рішення Конституційного Суду України у справі за конституційним зверненням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої статті 21 Кодексу законів про працю України (справа про тлумачення терміну "законодавство") від 9 липня 1998 року у справі № 17/81-9.

В пункті 5 даного Рішення зазаначено: Контракт як особлива форма трудового договору повинен спрямовуватися на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, його правову і соціальну захищеність. Умови контракту, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними (стаття 9 Кодексу законів про працю України).

Незважаючи на ці та інші застереження, що містяться в Кодексі законів про працю України та інших актах трудового законодавства і спрямовані на захист прав громадян під час укладання ними трудових договорів у формі контрактів, сторонами в контракті можуть передбачатися невигідні для працівника умови: зокрема, це, як правило, тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору тощо. Тому сфера застосування контракту під час оформлення трудових відносин не може бути безмежною.

Конституційний Суд України на підставі аналізу матеріалів справи вважає, що останнім часом відбувається необгрунтоване розширення сфери застосування контракту, яка виходить навіть за межі, визначені законами України, актами Президента України та Кабінету Міністрів України. Все це не сприяє створенню умов для повного здійснення громадянами права на працю, ускладнює становище працівників, знижує реальність гарантій трудових прав громадян, встановлених Конституцією і законами України.


Виходячи з необхідності посилення правових засобів захисту прав громадян у галузі праці, унеможливлення їх ущемлення, додержання вимог ратифікованої Україною Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця Конституційний Суд України визнає за доцільне в подальшому обмежити визначення сфери застосування контракту лише законами, що є прерогативою Верховної Ради України.

Тим більше, контрактна форма трудового договору не може впроваджуватись нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, актами органів місцевого самоврядування, а також колективними договорами і угодами та іншими локальними нормативними актами.

В результаті розгяду даної справи Конституційний Суд України вирішив, що термін “законодавство”, що вживається у частині третій статті 21 Кодексу законів про працю України щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, а також постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і законів України.

Звільнення працівника з роботи з підстав передбачених у контракті матиме місце, якщо у кон­тракті, укладеному згідно з чинним законодавством, сторона­ми буде передбачено додаткові підстави припинення трудо­вого договору.

Так, наприклад, згідно пункту 25 Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р. N 597 цей контракт припиняється:

а) після закінчення терміну дії контракту;

б) за згодою сторін;

в) до закінчення терміну дії контракту у випадках, передбачених пунктами 26 і 27 цього контракту;


г) з інших підстав, передбачених законодавством та цим контрактом.

Згідно пункту 26 вказаного типового контракту керівник може бути звільнений з посади, а цей контракт розірваний з ініціативи Органу управління майном, у тому числі за пропозицією місцевого органу державної виконавчої влади, до закінчення терміну його дії:

а) у разі систематичного невиконання Керівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього цим контрактом;

б) у разі одноразового грубого порушення Керівником законодавства чи обов’язків, передбачених контрактом, в результаті чого для підприємства настали значні негативні наслідки (понесено збитки, виплачено штрафи і т.п.);

в) у разі невиконання підприємством зобов’язань перед бюджетом та Пенсійним фондом щодо сплати податків, зборів та обов’язкових платежів, страхових внесків, а також невиконання підприємством зобов’язань щодо виплати заробітної плати працівникам чи недотримання графіка погашення заборгованості із заробітної плати;

г) у разі неподання на затвердження Органу управління майном річного фінансового плану підприємства;

д) у разі несплати реструктурованої податкової заборгованості протягом трьох місяців при наявності вини керівника;

е) за поданням службових осіб органів державного нагляду за охороною праці у разі систематичних порушень вимог чинного законодавства з питань охорони праці;

є) у разі порушення порядку здійснення розрахунків в іноземній валюті;

ж) у разі допущення зростання обсягів простроченої кредиторської заборгованості;

з) у разі коли у трьох звітних кварталах протягом календарного року спостерігається зростання обсягів дебіторської заборгованості підприємства, яке за загальним підсумком зазначених кварталів не супроводжується відповідним зростанням обсягів реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) підприємства;

и) у разі неподання Органу управління майном квартальної та річної фінансової звітності.


Підставою припинення трудового договору може бути вирок суду, що набрав законної сили, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження та відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи. Арешт працівника не може бути підставою для припинення трудового договору. Також підставою може бути і не будь-який вирок, а тільки такий, котрим працівник засуджений до міри покарання, яка виключає можливість продовження даної роботи.

Якщо ж працівник засуджений до виправних робіт за місцем роботи або до умовного засудження, то навіть за наявності вироку, що набрав законної сили, це не перешкоджає працівнику виконувати свою роботу. Тому за цією підставою працівника звільняти не можна.

Як вказує Н.Б. Болотіна, власник або уповноважений ним орган, тільки одержавши вирок суду, що набрав законної сили, може видати наказ про припинення трудового договору з даним працівником на підставі пункту 7 ст. 36 КЗпП України. Днем звільнення працівника при припиненні чи розірванні трудового договору вважається останній день його роботи.

Таким чином, працівник звільняється з роботи з останнього дня, коли він був на роботі. Тому час, поки тривало слідство та суд розглядав справу, до трудового стажу цього працівника не включається, хоча трудовий договір і не був припинений.4

Згідно ст. 7 КЗпП України особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством.


Тому підставою припинення трудового договору може бути прийняття на роботу з порушенням встановленого порядку (ст. 7 КЗпП України). Це, зокрема:

- прийняття на роботу осіб, які позбавлені вироком права обіймати певні посади або займатись певною діяльністю, що пов’язана з матеріальною відповідальність осіб, які раніше були засуджені за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, коли судимість не знята та не погашена;

- прийняття на роботу службовців, які перебувають між собою в близькій спорідненості чи свояцтві (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також трати, сестри, батьки та діти подружжя), якщо їх служба пов’язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім випадків, коли відповідно до чинного законодавства наявність близької спорідненості чи свояцтва не є перешкодою для укладення трудового договору;

- укладення трудового договору з молодим спеціалістом або молодим робітником після закінчення ними навчальних закладів з порушенням встановленого порядку направлення їх на роботу.

Крім загальних підстав, передбачених КЗпП України, державна служба може припинятись:

- у разі порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4 Закону України „Про державну службу”);

- недотримання пов’язаних із проходженням державної служби вимог, передбачених ст. 16 Закону;

- досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (ст. 23 Закону);

- відставки державних службовців, які займають посади першої та другої категорії (ст. 31 Закону);

- виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі (ст. 12 Закону);

- відмови державного службовця від прийняття або порушення присяги;

- неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів.

Так, наприклад, законами і підзаконними нормативно-правовими акта­ми встановлені певні обмеження для сумісництва окремих категорій працівників. Народний депутат України здій­снює свої повноваження на постійній основі. Статус депутата не сумісний із заняттям будь-якої іншої виробничої або службової посади, за винятком викладацької, наукової та іншої творчої діяльності згідно ст. 4 Закону України "Про статус на­родного депутата України"5.


Згідно з ст. 5 Закону України "Про статус депутатів місце­вих рад народних депутатів" депутат не може бути главою місцевої державної адміністрації, його заступником, керівни­ком її структурного підрозділу, а також прокурором, суддею, арбітром6.

Проте Конституційний Суд України в Рішення Конституційного Суду України у справі за конституційним поданням 47 народних депутатів України щодо офіційного тлумачення положень статей 3 та 5 Закону України “Про статус депутатів місцевих Рад народних депутатів" (справа щодо статусу депутатів рад) від 13 травня 1998 року у справі N 1-15/98 ви­знав положення ч. 1 ст. 5 названого закону таким, що не відпо­відає Конституції України. Згідно з рішенням Конституцій­ного Суду депутат місцевої ради може працювати на будь-якій посаді в державній адміністрації в тому числі бути го­ловою державної адміністрації, працювати прокурором, але за умови, що він не поєднує свою службову діяльність з керів­ною посадою у відповідній раді, її виконавчих органах та апара­ті. Обмеження щодо сумісництва залишаються чинними лише для судді та арбітра.7

Повноваження судді припиняються органом, який його обрав, у випадках, передбачених ст. 15 Закону України від 15 грудня 1992 року „Про статус суддів”.

Адвокатська діяльність може бути припинена рішенням кваліфікаційно-дисциплінарної комісії адвокатури, а видане свідоцтво анульоване у випадках, зазначених в ст. 17 Закону України від 19 грудня 1992 року „Про адвокатуру”.



следующая страница >>